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鄰近景點
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- 麥爾托海灘美術館 (1.3 公里)
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文/Sally
原文出自創新拿鐵
根據《Business Insider》於2015年全美五十大最佳工作職場的調查指出，Google被評選為全美第二名。美國Google總部擁有不同設計與主題，甚至有員工專屬共創空間，被認為是世界上最酷的辦公室之一。但Google每年平均收到250萬份履歷，錄取率卻只有0.25%，在如此嚴格的標準中，Google找尋人才的重點為何？
本文兩大重點：1.找到好人才的四大原則。2.Google工程師需要具備的四大特質。
1.找到好人才的四大原則
Google早期面試，主考官每週需要花費4-10小時。2013年時，Google已有4萬員工，但主考官面試申請者時間卻減為一週1.5小時。
現在Google平均面試時間為六週，每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長（SVP of People Operations）Laszlo Bock在《Work Rules》這本書中表示這樣的過程確實耗時，但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗，將整個招募過程效率化，並以更科學的方式找到卓越的員工。他分享了在找尋人才時，最重要的四項原則：
（圖片擷取自Fast Company官網）
A.設立高標準
Bock表示：「在開始招募之前，先定義你想要哪種屬性的人才，並跟團隊共同討論出怎樣才是好人才。最重要的原則就是，找到比你自己更優秀的人才。」
在最一開始的面試中，藉由設立高標準，就能了解這個人是否適合她應徵的職位。
招聘各項職位上都可以運用上述原則，即使只是找行政助理，千萬不要只是看他能不能接電話，或安排會議而已。要找到能比你更會安排時間並讓工作更加順暢的人才。
Bock再次強調：「即使要花費更多時間，也要設立高標準找到好人才。」
B.自己的員工自己找
Google只有在新國家建立新團隊時，或是需要外面專家建議的特殊情況下，才會與第三方獵人頭公司合作。過去他們曾與網路人力銀行Monster合作，最後發現這些網站的用戶都會重複投遞大量普通的申請資料，才讓這些網站使用者人數提高，而且第三方公司通常不了解自家公司的選才標準，也因此在準確性上有疑慮。
現在Google依靠自有網站的應徵管道或公司員工的介紹來找尋人才。Bock表示：「在公司逐步擴張之後，那些透過人際網絡找到的好人才，會比面試進來的員工更有用。」
他也推薦經理人可借助LinkedIn、Google+、校友資料庫和專業機構的資訊，自行找尋具有才能的人才。
C.客觀評選面試者
像Google一樣規模的大公司通常都擁有專門團隊去處理招募相關事項，如果是小公司則要將所有招募事項都給一人負責。除了負擔較重之外，只由一人判斷，容易有偏頗。
在面試過程中，Bock表示不論是下屬或是同儕，要確保所有面試官都能做好紀錄。同時也要有一組人，能夠毫無偏見地做出決策。在新員工被聘用後，根據表現來評估員工能力，與這些員工當初面試的記錄進行比較看看是否有出入。
Google 評選面試者時有五項基本準則，不論是不是技術職位，Google最關心的第一項原則是面試者是否具有一般認知能力。這並不是指智商（IQ），而是學習能力。例如，在面試中，會測試面試者是否能有隨機應變的能力，將所有不相干的資訊，組合在一起。
第二則是不同於傳統的領導力。傳統上在評量一個人是否具有領導力時，會從職位來判斷。在看履歷時，會強調你曾當過銷售副總裁？花多少時間快速上升到特定職位？但Google並不注重這些，他們更關心的是，作為團隊一員你是否能適時站出來領導大家？更重要的是，你會不會交出領導權，讓別人來領導？
謙虛以及捨我其誰的精神（Ownership）也非常重要。Google裡的員工，許多都能堅定捍衛自己立場，對自己的看法保持狂熱的態度，但如果事情有新的變化時，他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。
最後則是專業技能，但Google並不完全看中這項特質。因為他們並不是要找某個特定領域的專家。多數的工作其實並沒有那麼困難，許多具有高認知能力、天生富有好奇心、願意學習的人如果跟專家做相同工作，通常也能得出同樣的結果。即使偶爾會搞砸，卻能從中得到全新的想法，這對Google來說更有價值。
(圖片擷取自The.Tech13官網）
D.讓申請者非加入不可
Google 前產品資深主管Jonathan Rosenberg，會在辦公室裡放200名Google員工的履歷。如果他看到優秀的面試者還在猶豫是否要加入Google，他會將那疊履歷給面試者看，並跟他說：「你即將要跟這群人一起共事。」
Bock說：「公司首要了解自己做的事情為何重要，並讓面試者體會到他即將與一群卓越的人共事。」在這些履歷中有 Java Script 的開發者、奧運國手等各種領域的人才，通常面試者看到他即將要跟一群優秀的人一起共事時，很少會拒絕Google的邀請。
2.Google工程師需要具備的四大特質
除了了解Google在招募人才所秉持的原則之外，Google最熱門的工程師職位，招募標準又在哪呢？Google面試官Keawe Block在《Fast Company》撰文，分享Google在2016年招聘工程師時，看中的四大特質與考量因素。
近年來，Google在招聘大學畢業生的標準已有很大的改變，從原本針對75所大學擴大到305所大學院校進行人才招募。不只是主修電腦科學的人有機會被錄取，Google也十分歡迎英語或哲學等相關科系人才。
Google其實並不在乎你的GPA（成績平均績點）是否達到4.0（美國大學四分制中的最高級）。在Google員工中沒受過任何大學教育的人越來愈多，有些團隊甚至高達14％，因為Google認為GPA及考試分數無法代表未來能力。Google甚至也不會再出刁鑽的腦筋急轉彎問題精選，例如用多少個高爾夫球可以填滿一架波音747客機。他們對求職者更加期待的是：
（圖片擷取自Google Careers官網）
A.不要對自己設限
過往的經驗告訴Google，他們所需的人才範圍其實很廣，並不全集中在某個領域。因為出色的申請者並不只來自某幾所頂尖大學，且許多電腦天才在自己18歲時並不知道自己其實有編寫程式的專長，因此選擇不相關的科系就讀。
Google也試圖挑戰產業中對於電腦科學家膚色的刻板印象。Google打造「入駐社區計畫」（Google in Residence）請Google工程師到傳統黑人及西班牙裔學院或大學，傳授電腦科學，並指導學生如何規劃工程師生涯。Google進行這項計劃的目的在於消除科技業種族歧視的觀念。
除此之外，Google的「電腦科學教育計畫」（CS in Education）也提供多項資源及工具，與社區合作，讓更多學生在求學期間就能學習電腦科學。每個人都有可能成為編寫程式的專家，讓未來科技業更多元化。
同時，不要因為自己的教育、職業或個人背景而認為自己不夠資格，自我懷疑而放棄申請。雖然申請過程競爭激烈，但只有試了才會有機會！
B.讓實際經驗為你說話
對工程師來說，會編寫程式非常重要。但別忘記，Google要聘請的是活生生的「人」，而非編寫程式的「機器」。因此在履歷上，不必列出GPA（Google已經不再重視這項標準），應列出參與黑客松（Hackthons，在有限時間內完成編寫應用程式的活動）、編寫程式競賽或撰寫程式作業的詳細過程。即使以上活動沒有學術成果或官方評價，這些實際經驗能證明你的能力，也能讓面試官相信即使你是社會學出身，依然有工程技能。
C.熟悉編寫程式技巧
無庸置疑，工程師必須要會編寫程式，因此針對Google工程師面試需要密集、充分的準備。面試中，面試者在45分鐘內，需要從頭開始回答三道程式問題，且不能借助庫函數（Library Function）的幫助。
面試者可以找一位夥伴一同練習（不論他是否具有技術背景），進行模擬面試，在限定時間內實際撰寫程式。用白板或白紙練習，進行演算，並注意算法（algorithms）及數據架構（data structures）。可以參考Cracking the Coding Interview、Topcoder和LeetCode等程式設計公司的推薦案例。
D.在面試中保持冷靜展現實力
許多具有高成就的工程師會有「騙子症候群」（imposter syndrome）的現象，總是妄自菲薄，明明有能力卻總是自我懷疑，害怕在日新月異的科技界，無法跟上進度；怕進入職場後與所學無法銜接，總在面試時貶低自己能力，好讓自己看起來不像「騙子」；或許在編寫程式時隱藏實力，好讓自己看起來不像作弊。
許多剛踏出校園的新員工總會有這個顧慮，但是這樣貶低自己只會適得其反。這在科技業面試是十分常見的，好康偷偷說即使是非常優秀的面試者，也可能因此在面試中表現失常。非住不可高級旅館
在面試中不能完全放鬆，但你可以試著在回答程式問題時，將所有編寫程式的過程說出來。這不僅可以讓你頭腦保持清醒，也能讓面試官清楚了解你的思考過程。
（圖片擷取自Wired官網）
在現今，許多才能並不侷限於過去傳統的方式，有各種展現模式，而面試官更要對這保持意識。不能僅限於大學的名牌而評斷面試者，因為許多沒有上過學的人，都能走出自己的路，表現出色。而面試官要做的就是找出這群人。
Google吸引眾多人才，且能拋棄只看GPA的傳統特質。對許多年輕人來說，上大學、得到好成績或許是掌握職場技能的最好方式，但學位並不能代表有能力做任何工作。Google最關心的是這些人才是否具有領導力、謙虛、團隊合作、適應力和學習力，能夠在這個世代運用你所學會的東西，繼續創新，做出貢獻。
參考資料：
1. Google超級用人學／尋找菁英中的菁英
2. I Hire Engineers At Google—Here’s What I Look For (And Why)
3. 想通過校招成為谷歌工程師嗎？這四件事千萬別忘了
4. Google’s HR boss explains the company’s 4 rules for hiring the best employees
5. How to Get a Job at Google
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鉅亨網記者蔡宗憲 台北
台灣戴爾 ( (US-DELL) ) 今 (13) 日與台北市政府一同宣布「臺北智慧城市物聯網創新實驗室(Taipei IoT Innovation Lab)」正式成立，北市府積極推動讓台北市成為城市級的「living lab」，以智慧創新科技解決市民問題，戴爾以豐富業界資源，協助北市府物聯網生態體系佈建更趨完整，讓物聯網新創團隊與創客能獲得創新實驗所需資源，進行前期概念測試，未來可進一步落實解決方案並進行商轉。
台北市政府資訊局指出，為促使物聯網新創概念能更成熟及具體成形，讓在現實生活中的 living lab 場域獲得概念驗證，北市府藉台北智慧城市專案辦公室與包括台灣戴爾、正文、優納比及 NVIDIA 等多家產業共同合作，一同協力在內湖成立「Taipei IoT Innovation Lab」，提供物聯網所需相關軟硬體設備，成為培育新創團隊的實驗空間，藉由設立實驗室空間，帶動產官學研及新創能量，共同參與打造智慧城市。
台北市市長柯文哲表示，北市府為善用民力與資源，以公私協力方式解決城市問題和滿足市民需求，此次結合市府與民間資源成立的台北智慧城市物聯網創新實驗室，是台北物聯網實驗平台的一部分，台北市府盼鼓勵更多新創團隊加入台北物聯網實驗平台，讓更多元物聯網應用能在台北被試驗，為市民開發出更多便利的服務。
台灣戴爾表示，近年推動物聯網，在終端裝置數量飛越性成長，帶動資訊呈現爆炸性增加，引發所謂第四次工業革命，產業需求漸漸從資訊科技，轉移成可讓企業順利轉型抓住商機的商業科技，戴爾 1 年多前成立 IoT 部門，陸續在美國加州、愛爾蘭與新加坡設置了 3 個 IoT Solutions Lab，讓顧客可以開發、測試與部署其 IoT 解決方案，加速解決方案的上市時程。
戴爾指出，將以此為基礎，在亞洲接續與泰國 Saensuk 市、越南河內市等進行城市級的合作，協助該地市政府設立物聯網創新實驗室。
台灣戴爾總經理廖仁祥表示，與台北市政府合作，協助成立臺北智慧城市物聯網創新實驗室 (Taipei IoT Innovation Lab)，可為台灣有意發展物聯網應用的新創團隊提供實驗所需的基礎架構及資源，進行前期創新概念測試與驗證，讓新創團隊產品未來進一步得以商轉，戴爾台灣研發中心也在去年成立 IoT 研發部門，強化台灣 IoT 研發能量，並與台灣產業在 IoT 合作更為密切。
戴爾為能提供從硬體到軟體的 IoT 端對端解決方案，以 case blueprints(案例基礎架構藍圖) 協助顧客加快其 IoT 專案腳步，今年 4 月邀請超過 25 家科技與服務策略夥伴成立 IoT Solutions Partner Program，至目前為止加入廠商已超過 50 家，今年 10 月，Dell IoT Solutions Partner Program 更擴展至系統整合商，協助顧客完成 IoT 部署的最後一哩。
下面附上一則新聞讓大家了解時事
杜蘭特（Kevin Durant）的身高一直是謎，現在他接受訪問時承認，他穿上鞋子的身高是達到7呎。
NBA帳面身高只有6呎9吋（約206公分）的杜蘭特，過去幾年的身高到底是多少，一直是球迷猜測的話題。
根據他在2007年選秀前體檢資料顯示，裸足身高已是6呎9吋，穿鞋身高是6呎10又1/4吋（約208.5公分），按照一般NBA習慣是採用穿鞋後的身高報法，當時他就能報出6呎10吋，不過當時仍是報6呎9吋，這個數字也沿用至今。
由於杜蘭特在德州大學（Texas）念完大一就棄學，當年參加選秀還不滿19歲，他算是青少年時期二度發育快速長高類型，剛進入NBA時，身高並沒完全發育。
雖然他在官方數字沒有更動，但無論是在雷霆或是美國隊，都可發現他比一般帳面高度6呎10或是6呎11吋的隊友要高出一些。直到近日他在接受訪問時表示：「我現在裸足脫鞋已經是6呎10又3/4吋，穿上鞋子則有7呎高。」
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